人才危機催生“百人計劃”被淘汰項目經費如數返還

　　時至今日，中科院微生物所研究員還清晰記得5年前入選中科院“百人計劃”的每一個細節。

　　那是2005年，身在美國的車永勝在網上看到中科院微生物所的招聘計劃后，很隨意地發了一封郵件。

　　讓他沒想到的是，兩個小時后，他就收到了回復。之后的一周里，他接連收到微生物所時任所長高福從英國出差期間發出的4封郵件。而在此之前，車永勝從身邊朋友那里聽到的都是國內科研機構辦事效率如何低的故事。

　　這位供職于美國某著名制藥企業的高級研究員旋即辭職。而今，車永勝的項目組已經成為國際同行重點關注的對象，再過5年，一批國產新藥或將面世。

　　車永勝的這段經歷是中科院“百人計劃”實施16年來，眾多科研工作者故事的一個縮影。

　　1994年，我國自然科學最高學術機構——中國科學院啟動了當時國內最早的高目標、高標準和高強度支持的人才引進與培養計劃——“百人計劃”：在20世紀的最后幾年中，以每人200萬元的資助力度從國外吸引并培養百余名優秀青年學術帶頭人。

　　追尋“百人計劃”16年的發展歷程，可以發現，這一計劃一方面為我國造就出一批高端科技人才，同時，該計劃對于探索新時期的人才培養道路也具有深遠意義。

　　上世紀90年代，中科院面臨著一個嚴峻的現實：優秀的學術帶頭人相對缺乏，真正一流的、在國際上有一定知名度的年輕科學家寥寥無幾。而此時，人才爭奪的背后，已經有一筆巨大的經濟利益賬和國家利益賬。

　　根據聯合國開發計劃署的統計，發展中國家每年有10萬人才流向發達國家。1961年—1985年，英、美、加3國從人才流入中收獲1000億美元。美國成為人才競爭的最大贏家，獲諾貝爾獎的美國科學家中，1/3以上是外來移民。

　　信息時代，人才爭奪戰在全球范圍內愈加激烈。一方面，富裕的國家和富裕的大公司瘋狂掠奪人才，另一方面，第三世界國家或相對貧困地區的人才危機在進一步加劇。

　　加快吸引、培養和造就一批優秀的年輕學術、技術帶頭人迫在眉睫。

　　“引鳳”先“筑巢”。1994年，中科院在資源匱乏的條件下，從經費中撥專款設立“百人計劃”，通過集中有限的資源，對優秀人才提供重點支持，計劃到20世紀末，從國內外吸引并培養百名優秀青年學術帶頭人。實際上，到1997年年底，“百人計劃”已經引進海內外優秀人才151人。

　　1998年，“百人計劃”的內涵得以豐富和拓展。隨著知識創新工程試點的啟動，在國家財政的支持下，中科院啟動了“引進國外杰出人才計劃”，并于2001年開始啟動“海外知名學者”計劃。

　　至此，“百人計劃”延攬“國外杰出人才”、“海外知名學者”和“國內百人計劃”的模式確立下來。

　　截至2009年年底，“百人計劃”入選者達1846人，其中引進“國外杰出人才”1292人，國內“百人計劃”251人，項目“百人計劃”78人。

　　通過“百人計劃”，優秀的科學家和科技管理人才在我國脫穎而出。統計顯示，入選者中已有41人當選為“兩院”院士，73人成為“973”計劃項目首席科學家，371人成為國家“863”項目的負責人，384人獲得國家杰出青年科學基金。

　　各科技領域取得的成績同樣驕人：

　　中科院化學所研究員在納米技術研究上取得重大突破，由他開發研制的“納米開關材料”將有望應用于我們的生活；

　　中科院寒旱所的科研人員在國際上首次創造性地提出冷卻路基、降低多年凍土溫度的新設計思路，為鐵路建設提供了科學依據和設計參數，對凍土地區工程建設起到極強的指導作用；

　　中科院山西煤化所牽頭開發了具有自主產權的間接液化成套技術——煤制油，我國也因此成為第四個掌握這一核心技術的國家；

　　完成了載人航天工程應用系統總體及配套任務；

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　　一系列成績背后，無法回避的是一個很多入選者都會被追問的話題：“為什么回來？”

　　一份對近千位“百人計劃”入選者的問卷調查結果顯示，絕大多數人認為自己選擇“百人計劃”的原因是“從事有興趣的研究工作并能做出成績”。

　　“在國外，我充其量只能做聽人吆喝的Bench Worker（打工仔），而在國內，我卻是說話能算數的Group Leader（團隊領導）。”很多人有著和車永勝類似的回答。

　　一個細節值得珍視。2002年11月，國際科學界曝出一條轟動新聞：曾任英特爾中國研究中心主任的，和曾經在他麾下的6位科研人員先后“跳槽”，來到了中科院聲學所，組建了平均年齡只有30歲的科研團隊——中科信利語音實驗室。

　　當顏永紅回到北京時，與他素未謀面的時任聲學所所長舉著接站牌，親自到機場迎接，讓顏永紅感動萬分。“往大里說，我受中科院建立國家知識創新體系的精神感召；從小處講，我受田靜所長為人、做事的精神感召。”

　　一路走來，“百人計劃”并非一成不變。

　　中科院人教局副局長苗鴻介紹說，為確保引進人才的質量，中科院對人才工作層層把關，“百人計劃”的管理制度經歷了多次完善。

　　2002年前，由下屬研究所設崗招聘，中科院統一評審后給予資助，研究所引人，中科院和國家“買單”，“資源導向”導致的盲目引進人才現象開始浮現，個別單位為了爭取中科院人才專項經費的支持，不能真正從需要出發引進優秀人才，有些單位引進人才的研究方向與研究所的科技創新方向不一致，引進后得不到研究所的進一步支持，從而變成“科研單干戶”，嚴重影響了計劃實施的成效，甚至造成人才閑置的局面，浪費了人力、財力。

　　還有部分單位雖然獲得了“百人計劃”的支持，但入選者實際上并未真正回國工作，違背了實施“百人計劃”的初衷。

　　改革由此開始。中科院改進了管理模式，由研究所按照標準自主引進，院審查合格后即給予“百人計劃”稱號。入選者回國后，可以得到研究所不少于70萬元經費的支持，工作一年后，再參加院統一組織的擇優支持專家評審，通過者方能獲得院里的專項經費支持。如此一來，研究所可自主地根據自身需要引進合適人才，院則根據人才的水平和綜合素質擇優給予支持，實現了人、財資源更加有效地配置。

　　“百人計劃”還有著嚴格的淘汰機制。截至目前，中科院共取消了200多個“百人計劃”入選者稱號。一些項目在結束后的審批中被判不合格，200萬元經費如數返還。