中國科學報：高校教師退出機制的困惑

 

　　幾年前，中山大學教育學院副教授張建奇拿到了一項關于高校教師退出機制研究的項目。至去年10月，這項研究基本完成，張建奇也已寫完了一份報告。然而，她并沒有將這份報告發表出來，只是在教育界人士的討論會上作了小范圍的報告。張建奇坦言：“這件事情很復雜，直到最后我還有著很多困惑，我覺得不便發表。”

　　就在張建奇因為困惑而放棄發表論文近一年后，今年8月下旬，在一次教育部召開的座談會上，與會代表建議，要深化高校人事制度改革，探索教師退出機制。

　　既讓教育學者困惑，又引得業內人士疾呼，國內高校的教師退出機制怎么了？

　　如果在搜索引擎中輸入“教師退出機制”一詞并稍加瀏覽，就可以發現其實在全國范圍，目前人們熱議的“教師退出”，更多指的是中小學的教師退出機制建設。但事實上，相較于中小學，國內大學所進行的相關探索其實要更早。

　　早在1993年，清華大學便在國內首先開始了人事制度改革，并提出“非升即走”的方案，打破了教師終身制的傳統觀念；1998年，北京大學也進行了類似嘗試。中國農業大學、中國人民大學、中山大學等高校也陸續進行探索。2009年，教育部更是公開表示，要建立高校教師退出機制。

　　如從清華進行機制探索的時間算起，國內高校在“教師退出”這條路上已走了整整20年。但總體來看，這條路它們走得似乎并不平坦。

　　2009年，全國人大代表、時任中山大學校長黃達人在接受媒體采訪時直言，中山大學的教師聘任制的改革已經推行6年，但除若干因為考核結果不好自動離開的教師外，學校沒有辦法真正解聘那些不適合在大學里任教的人。

　　中山大學的困境在國內并不是個例。2012年4月，一則來自成都中醫藥大學的新聞引起了很多人的關注：一位教師因教學質量不佳引發學生不滿，最終被調離教學崗位。對于高校而言，這本應是一件很平常的事情，甚至該教師僅僅是“調離”而非“清退”，但卻引起了業內外的普遍關注，這足以反映目前高校清退教師面臨的尷尬。

　　“其實高校在這方面面臨的問題很復雜，很多問題并不是高校本身就能解決的。”在采訪中，張建奇這樣表示。那么，她口中的“復雜問題”又有哪些呢？

　　在目前高校實施的種種清退教師的措施中，“非升即走”是相對普遍的一種方式，也是引發爭議較大的方式。據張建奇介紹，“非升即走”是國內外很多組織中常見的用工制度，即在固定時間內，一個不是足夠好、從而沒有被提升的員工將自動被解雇。在國內，“非升即走”制度一般應用于青年教師群體。對此，西北某重點高校人力資源部副部長張宏（化名）在接受記者采訪時表示，“非升即走”目前已經是國外高校通用的用人制度，也有其合理性。但由于國內高校的特殊體制，在“編制”內的老教師很難實施，只能從新教師開始。“等老教師陸續退休，這一制度就能全面鋪開了。”

　　可以說，目前國內高校對于這一政策持積極態度。僅在近兩年，就有南京理工大學、中南大學、南開大學等多所國內重點院校開始實行該政策。

　　然而，對于這一源自國外的“舶來品”，很多人似乎并不看好。比如在采訪中，西南大學人事處副處長楊毅便明確表示了反對態度。

　　“高校應該建立科學合理的退出機制，但核心是建立科學評價機制，不應該是‘非升即走’。如果一個人在講師崗位上能勝任其工作任務，那么他就是稱職的，聘期考核是合格的。那么高校就沒有理由將他解聘辭退。”楊毅坦言，“非升即走”政策的實施是建立在“不想當將軍的士兵不是好士兵”的虛假命題之上，但現實顯然并非如此。“這一政策侵犯了教師自己的職業權利。”

　　在采訪中也有教師表示，在目前高校職稱評定依然以科研成果為主要參考標準的背景下。“非升即走”會給青年教師帶來極其沉重的科研壓力，這很容易導致兩種結果：一是青年教師為追逐科研，忽視自己的本職工作——教學；二是在科研上片面求快，重“量”而不重“質”，反而拉低自身的科研水平。“無論哪種結果，都不是我們愿意看到的。”

　　不管以“非升即走”為代表的教師退出制度是否合理，目前國內高校的確在以此為依據，對教師進行管理。當一名教師因為各種原因離開學校后，他所面臨的首要現實問題便是——下一站去哪？

　　“從國外的情況來看，高校間的教師流動其實很頻繁。這其中既有校際間正常的人員流動，也包括被清退人員的流動。”張建奇說，然而在國內，由于種種原因，被清退人員常常“找工作難”。“一個從重點大學離職的教師，一般的高職本科院校都不一定會要。”

　　在張宏看來，目前被清退人員的就職難的問題，源于人們對于“清退”二字的理解偏差。“我們可以作一對比：目前在商業領域，人們對被辭退人員其實比較寬容，他們在再就業的過程中，不會因之前的工作經歷受到歧視。但在高校，被清退似乎就變成了一種恥辱。如果接受其他學校‘淘汰’的人員，高校自身似乎也很‘沒面子’，其實大可不必如此。”他解釋說，每一個人都有適合自身的崗位和角色定位，除非在師德師風方面存在問題，否則，只要能通過學校的教師準入標準，教師之前的工作情況并不是十分重要。我們要用發展的眼光看待這一問題。

　　楊毅也表示，人們往往認為清退教師就是把別人的飯碗端掉。在這一問題上，學校看似強勢，即把不履行崗位職責、不符合任職條件的教師解聘辭退，高校有主動權；但在社會輿論普遍同情弱者，不管清退理由多么充分，被清退的教師往往會得到更多的同情。而這會將高校推向非常被動的地步。而事實上，在法律層面上，教師和學校的地位是平等的。

　　“我可以主動退出，可以被動退出，但退出并不意味著我的能力不足，也許只是我不適合這里的崗位和環境，這都屬于正常的人員調動，根本沒什么大驚小怪。教師退出機制是人才合理流動的一個環節，要推進人才合理流動，就應該實現退出機制正常化。”楊毅說，無論是學校還是社會，都應該轉變觀念。

　　今年8月初，南京某大學出臺了多項文件，對新引進人才實行“非升即走”政策。在某網站對這一事件進行報道后，有數十位網友跟帖評論，而他們討論的一個重點問題便是：既然對新教師有這樣嚴格的淘汰制度，為什么行政人員就沒有？

　　“這其實反映的是一個在政策實施上的公平性問題。”張建奇說，在目前國內事業單位人事機制上沒有完全建立起來的情況下，不單是“非升即走”制度，目前幾乎所有的類似政策針對的都是教師群體，這的確有不合理之處。

　　張建奇表示，現有高校教師退出機制在公平性方面的不足，并不僅僅有這一種表現。比如在她看來，目前在高校內部“校方、教師、學生”的三元體系下，教師目前處于相對弱勢的地位。“校方可以評價教師，學生也可以給教師打分，但一旦教師被認定不合格，他們并沒有一個好的辯解渠道。”她表示，目前高校內部的教師組織很不健全，如果遇到問題，教師在與學校的溝通中常常處于“單槍匹馬”的狀態，很難真正保證自身權益。

　　幾年前，北京工業大學的幾位教師曾完成了一項關于高校教職工權益保障的研究。在他們的研究報告中明確提出，目前國內高校教師的申訴制度依然停留在原則規定的層面上，沒有建立成熟的制度規范體系，多數高校的教師申訴制度缺乏調查、聽證、回避等程序制度。

　　對此，有人有不同意見。“在這一問題上，我們不能簡單地談誰強勢、誰弱勢。”采訪中，楊毅表示，高校最應該關注的毫無疑問是學生，因為有學生才能有學校，然而在現階段，如果教師采取落后的教學方式，大部分學生也只能選擇被動接受，或者采取逃課等方式應對。從這一角度上說，學生反倒處于更弱勢的地位。“教師的權益當然需要維護，但在高校范圍內，并不存在一個誰壓倒誰的問題，我們需要在保證學生利益的前提下，逐步完善相關的配套設施。”楊毅說。

　　“對于教師來講，相應的考核與退出機制當然是必要的，但我們更需要考慮國情。”在接受記者采訪時，教育學者、21世紀教育研究院副院長熊丙奇表示，從整體上看，目前我國對教師隊伍的整體投入并不高，教師待遇也不健全，青年教師在高校的流失情況非常嚴重。“我們現在的當務之急是探索教師年薪制，保護學術自由和學術自治，增加教師崗位的吸引力，如果這個問題沒解決好，僅僅在教師的退出機制上是做不出大的文章的。”事實上，在實施教師合同制之后，已經有許多教師在合同期不滿的時候就可以離開了。

　　熊丙奇坦言，我們需要對不合格教師進行清退。但現在的問題是，我們更要建立一個關于教師發展的完整體系。

　　“目前中國教師隊伍待遇偏低，榮譽感普遍不高，優秀教師人才的流失非常嚴重。如何提高教師吸引力，讓教師本身感覺有發展空間，這是比如何將他們趕出教師隊伍更加急迫的問題。”他表示，任何國家都有學術淘汰制，但他們對教師的培養發展機制要更加健全。我們的教師退出機制建設，也要基于對教師整體隊伍的長期培養發展來建設。如果不去重視教師的引進與培養，僅僅抓住了淘汰制。最后的結果只能是讓教師對自己的崗位更加反感。