青年科技人才是社會文明進步、國家繁榮昌盛、人民富裕幸福得以持續的重要力量。如何激發青年科技人才的工作激情和活力，已成為當前新一輪人才隊伍建設中面臨的重要而又緊迫的問題。
2011年6月，中國科學院正式成立青年創新促進會（以下簡稱“青促會”），該學會是繼“長江學者獎勵計劃”、“國家杰出青年科學基金”、“千人計劃”、“百人計劃”等人才計劃后，為了保障“創新2020”戰略目標的實現，中國科學院實施人才戰略的重要舉措之一。不同于其它計劃的是，該人才計劃針對的人員是35歲以下副高級及以下專業技術職務的優秀青年科技人才。
因此，該人才計劃是一個針對青年科研人員，特別是本土培養起來的科研人員雪中送炭的計劃，也是與海外高層次“人才引進”計劃并行的“人才培養”計劃，更是積極踐行科教興國和人才強國的重要戰略。該人才計劃實施短短5年，團結、凝聚了一批中國科學院的青年科技工作者，有望成為中國科學院乃至全國科技創新的生力軍、科技事業發展的核心骨干力量。
我國歷來重視人才工作，先后做出了很多人才強國戰略與決策，各類人才隊伍不斷壯大。然而，當前我國人才儲備與發展的總體水平同美、歐、日等發達國家相比仍存在較大差距，主要表現在：原創性成果匱乏，領軍人才不足，人才結構不盡合理，人才資源投入與分配仍存在不足等等。這與我國快速的經濟發展、供給側結構改革、高額的能源、材料、制品消耗不協調。未來幾年是我國人才事業發展的重要時期。我國需要科學規劃、重點突破、加速產出、整體推進，努力造就一批高水平的科學家、科技領軍人才和創新團隊，開創出“人才輩出、才盡其用、各得其所”的新局面，以其為建設世界科技強國提供一流的人才支撐。“青促會”是中國科學院實施人才培養計劃的一個重要舉措，通過較少的資源投入，產生了明顯的團隊效能。下面就我個人的所見所聞，談幾點感觸和建議。
一．“簡政放權”與“高度自治”，激發基層負責人服務團體之熱情、增進全體成員自主創新主人翁之意識
成功的組織能將千百萬人的心連在一起，給眾人以力量！為了激發青年人創造的積極性，青促會按照學科和地區劃分為了6個學科分會和8個地區分會，各個分會可以自主地開展學術活動。各個研究所均設有青促會小組，也可以因地制宜地自主開展小組活動。這種組織形式賦予了各級分支組織充分的自主權利，激發了各級負責人的工作熱情，促進優秀青年人才脫穎而出，形成全體會員相互協作、相互學習的局面。各級負責人以分院和研究所為單位開展了各種組織活動，給會員創造了一個展示自己，交流合作的平臺，形成了一種團結協作的氛圍。對全體會員而言，因為負責人是自下而上民主推薦出來的，溝通順暢，信任感強，自己的想法能隨時得到反饋，所以青促會出現的問題很快就可以得到解決。在這樣的環境下，大家都有一份集體意識，都喜歡這個團隊。
在考核管理上，青促會無論在研究成果方面，還是經費管理方面，打破了傳統“年度考核”的固定管理模式，采取優秀成果自主上報的模式，同時把先進個人、先進團體的事跡通過各種網絡媒體途徑對全體會員進行了推送，在全院掀起了創先爭優的工作氛圍。這種管理模式不僅沒有給會員們額外的負擔，而且讓會員們更加珍惜每一分經費，更加期待出好成績與整個團體一起分享。這樣的管理模式能夠引導青年科技工作者立鴻鵠之志、行大鵬之舉、敢攻堅克難，有效激發他們的積極性、主動性和創造性；實現了“要我出成果”到“我要出成果”的轉變。目前，整個青促會成員以“努力學習提高才能”、以“勤奮敬業發揮才能”、以“出色業績證明才能”的氛圍已基本形成。
通過“簡政放權”與“高度自治”，發揮優秀人才的輻射帶動作用，各項工作呈現穩步推進的良好局面。目前，會員們快速成長，逐漸成為各自單位的中堅力量，為周圍同事和學生樹立了良好的模范作用，部分會員已經或有望成為科技前沿的優秀學術帶頭人。如2016年中科院55人獲得國家杰出青年科學基金資助，其中青促會會員8人（中科大的郭國平、劉乃安、田善喜，過程所的王維，生態環境中心的王亞韡，地理所的牛書麗，大氣所的姜大膀，地質地球所的趙亮）；77人獲得國家基金委優秀青年科學基金資助，其中青促會會員32人。截至到今年6月底，在首批啟動的國家重點研發計劃38個重點專項的項目公示名單中，共有9位青促會會員擔任項目負責人（物理所的陳佳寧，上海硅酸鹽所的陳雨，微電子所的呂杭炳，大連化物所的鄧德會，數學院的呂金虎，生態環境中心的蘇貴金、呂一河，沈陽自動化所的張奇峰、劉開周）。冰凍三尺，非一日之寒，這份成績單是他們多年積累、多年奮斗的結果。但是，不可否認青促會這個組織給會員們帶來了巨大的促進作用！
二．“關注底層”與“優中選優”，避免各類人才計劃重復資助的浪費、加強我國青年人才的選拔與培養
合理的人才制度應該激發大多數青年人才的創造活力，提高人才效能，形成不拘一格、廣納群賢，破除論資排輩、求全責備的觀念。在我國目前的科研環境中，青年科研人員往往受到資歷、經費等各種要求的限制而發展較慢。適合他們的“頭銜”更是屈指可數。青促會會員的選拔有自己的一套獨特程序，其選拔原則不唯學歷、職稱、資歷、職務，擇優錄用，在全院范圍內公開選拔，從而完善了中國科學院多元化的人才體系。雖然青促會會員們的40萬經費與“百人”或者“青千”的資助經費相比差距很大，但對穩定青年科研人員隊伍，提升其科研動力，取到了實質性的推動作用。
有人說，“現在的科研方式已經不是單打獨斗就能完成的”。我非常同意這個科研需要抱團的觀點。只有聯手互補，強強抱團，才能實現“1+1>2”的非線性效應，發揮團隊的最大效能。
青促會每年遴選大約400位會員，中國科學院有100多個研究所，再加上中國科學技術大學、中國科學院大學，會員選拔競爭十分激烈，只有最優秀的人才能脫穎而出。其中一些突出的青年人，面向世界科學發展前沿，面向國家重大戰略需求，面向經濟建設主戰場，竭心盡智，頑強拼搏，做出了重要的創新性成果。例如：青促會理事、數學院的呂金虎研究員，突破傳統模擬電路的瓶頸，解決了近三十年來長期懸而未決的多方向、大數量多卷波的存在性與模擬電路實現的理論和技術難題，先后獲得何梁何利基金科學與技術進步獎和國家自然科學二等獎(第一完成人)。青促會理事、國家天文臺的鄭永春副研究員，潛心科普事業，在新華社、中央電視臺、中國國際廣播電臺等媒體傳播太空探測進展和行星科學新發現；在新華文摘、人民日報、光明日報、環球科學等報刊和媒體發表科普文章100多篇；今年5月因其“不知疲倦地向中國大眾進行行星科學方面的科普，并向西方世界展示中國科學”，成為首位獲得美國天文學會卡爾·薩根獎的中國人。除了呂金虎和鄭永春外，青促會還有一大批優秀的青年科研人員，“心中有陽光，腳下有力量”，在本職工作崗位上做出了可圈可點的優異成績。這批人需要國家的重點關注，需要積極為他們搭建創新創業的事業平臺，使其成為我國未來科學研究的中堅力量。
三．創新“資助方式”和“管理模式”，為我國基層科研人員提供“抱團取暖”的合作平臺、為我國青年科技工作者提升“同舟共濟”的合作意識、為我國“產、學、研”發展增進“上下聯姻”的合作機會
抱團取暖對科研人員來說就是運用團隊的力量達到雙贏。一是刺激重大原創性成果；二是提高成果的傳播和轉化速度；三是優化創新資源配置；四是改革績效考核評價。同舟共濟是一個科研人員完不成的事情，需要幾個人一起來完成、快速完成！正如《孫子·九地》所述：“夫吳人與越人相惡也，當其同舟而濟，遇風，其相救也如左右手”。上下同欲者勝，同舟共濟者贏。青促會正好是這些青年科研人員的一艘船。這條船上的每個人都有高度相似的經歷，即都有一顆上進心，都有職稱晉升、項目申請的壓力；因此，他們一起研討會愜意，一起暢談會盡意，一起合作可以不考慮彼此糾葛的利益與盤根錯節的人際關系，恰如杜甫在《客至》中所言“肯與鄰翁相對飲，隔籬呼取盡余杯”。
目前，有了青促會這艘船，他們在科研的汪洋中遨游不再孤單；所有船員一道前行，相互照應、分擔風雨、共賞晴空。相信他們抱團取的不僅僅是每個個體的“溫暖”，還有我國科研行業一個更加美好的未來!
值得指出的是，青促會不同于其他組織，她凝聚了全院掌握各類技能的優秀青年科技工作者。有的人基礎科研做得好，有的人應用做得好，有的人產業轉化做得好，因此這個組織短短的幾年就產生了相互交流、學科交叉和“產、學、研”聯動發展的良好局面。李克強總理考察深圳前海微眾銀行時，企業負責人向總理贈送了企鵝吉祥物，并介紹其寓意“在冰天雪地里抱團取暖”。總理風趣地回答：“我倒是希望你們能抱團取暖，但不希望你們在冰天雪地里。政府要創造條件，給你們一個便利的環境、溫暖的春天”，正如總理所說，青年科研人員應該抱團，但是不應該永遠生活在冬天里，他們應該擁有更多公平競爭的機會，更大發展自我的空間，能夠更自由地展翅翱翔！
從上面的三點可以看出，青促會到目前可以說取得了一定的成效。下面我作為這個團體的參與者、受益者，結合這個團隊的發展過程，談一下團隊建設的五條建議和想法。
1.堅持“內部培養為主，外部引進為輔”的原則。當前，各國爭奪未來科技經濟戰略制高點的競爭已日趨激烈。歐盟實施“地平線2020”科研規劃，美國實施“再工業化”戰略，德國啟動“工業4.0平臺”。誰能抓住新一輪科技革命的機遇，誰就能在未來的競爭中占據主動，而抓住這一機遇的關鍵點就是尖端青年人才的培養與儲備。過去很長一段時間，我們國家的高端人才隊伍主要是依賴于美歐日等發達國家對我國博士和博士后為代表的科研人才的“培養”。上述方式在十多年前我們國家的科研水平與距離世界領先水平比還有很大差距時，是一種捷徑；但是如今，當我們國家和西方國家同時需要最頂尖的科研成果時，這種方式的弊端就開始顯現出來，例如：對方國家可能會刻意不讓我們的留學和合作人員接觸到核心的研究項目與研究課題，實行變相的技術封鎖；即便是有機會接觸，也會想方設法地將相關人員留下來，實行變相的人才封鎖。因此，在這樣一個全球爭奪科技制高點的競爭中，本土青年科研人員的作用就顯現出來了。好比治病救人，“輸血”永遠都只能是權宜之計，而恢復病人自身的“造血”功能才能最終治愈。換句話說，“外部引進”只能是輔，而“內部培養”應該放到主要位置。只有這樣，才能擁有一批批基礎雄厚的拔尖人才，才能徹底解決一些高精尖技術領域高層次專門人才青黃不接的現象。因此，在未來的人才制定策略中，應更多考慮以本土青年人才為契機和基礎，給予本土青年人才更加公平的競爭機會。在人才選拔上，逐漸弱化個人的身份標簽，讓“有能者”居之，創造出更加公平的競爭環境。
2.努力使人才工作各項措施真正落到實處。據統計，我國每年研發投入近萬億元，占GDP比重超過了2%，已經與歐盟國家持平。中國的科技人才中35歲以下的超過三分之一，留學回國人員每年超過30萬。因此，我國在人才引進與培養方面，已經擁有了非常好的基礎。在這種時候，我們就需要一套屬于自己的科研評價體系和人才評判標準，從前我們國家在很多方面都是照搬歐美的評判標準，但是這樣的標準卻未必適合中國的國情。我們應該逐漸建立自己的科研評價體系，培養科研人員的自信心、榮譽感，潛心鉆研、刻苦攻關，努力取得更多世界一流的原創性科技成果。各級機構應該努力使人才工作的各項措施真正落到實處，深刻認識人才成長規律，注重客觀性，切實提高人才工作科學化水平；用人及時、用人盡才，充分發揮各類人才的作用；營造尊重人才的社會環境，容許失誤的工作環境，無后顧之憂的生活環境，公開平等的制度環境，實現讓“有能者”留下，愿意留下，讓不適合者退出。
3.進一步加強“自治、自選”管理模式。習近平總書記2013年首訪俄羅斯演講時強調，“鞋子合不合腳，自己穿了才知道；一個國家的發展道路，只有這個國家的人民才知道。”對于任何一個團隊，只有這個團隊的成員才知道這個團隊的酸與甜、光與熱、每個成員擅長什么、需要什么。領導們如果信任這個團隊，就只需要給這個團隊營造一個良好的環境，提供一個好的平臺，幫助排除一些不合理的外界干擾。因為這個團隊的榮譽與每個人的榮譽緊密相連，每位成員也都非常珍惜這個團隊的來之不易，只要達到上述條件，這個團隊必定始終體現時代性、富于創造性。因此，團隊應該堅持實行自下而上的“自治、自選”模式，讓各級管理部門充分看到青年人的能力，逐步解除管理上的限制，給予更多的民主權利。
4.進一步創造團體實質性合作的機會。我國重大基礎研究和重大技術領域的很多方面落后于美歐等發達國家，其原因并非我國科研人員的個體不強，而是我們缺乏“合成結晶牛胰島素”、“兩彈一星”時代那種合作環境和合作精神。在各種人才計劃中，應該適當添加一些跨學科、跨專業、個體不能完成，只有通過多個不同專業、不同方向、不同研究經歷與研究背景的個體通力協作才能完成的項目。把不同知識、技能和經驗的人綜合在一起，形成角色互補，從而達到整個團隊的有效組合。由于每個人的習慣、工作方式的不同，大家在朝著目標前進的途中會產生分歧。因此，我們需要培養每個成員團隊精神、合作精神，最終提升自身價值，增強團隊的凝聚力、戰斗力。
5.進一步擴大資源配置浮動化、定向化強度。人都有惰性，一個團隊要保持持久的動力，就必須引入適當的競爭機制，通過激勵考核，來優勝劣汰，包括如下方面：一、要多規范，要用制度來管理與約束團隊成員，而逐漸摒棄“人治”。二、要多獎勵，多樹立榜樣，讓團隊形成一種“學、趕、超”的氛圍。三、要加強對拔尖創新人才、急需緊缺人才、戰略性后備人才培養的支持力度，大膽提拔、資助學歷低、職稱低，但是有特殊過人才能的高水平人才。四、要建立合理的薪酬考核體系，在條件具備時，按貢獻大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公開的薪酬體系，大家才能在同一套制度下，施展才華，建功立業，而逐漸摒棄“吃大鍋飯”。
總之，團隊建設是一個系統工程，一個團隊一定要有其成員信得過的領導，在其指引下，制定發展規劃、奮斗目標，選聘認同團隊發展理念、具有拼搏奉獻精神和發展潛質的優秀人員。通過合理的激勵考核，相互學習、合作，全面提升團隊的核心戰斗力。當今世界，經濟正向全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，我國要由“引進人才為主”逐漸向“培養人才、穩定人才為主”轉變，大力培養優秀青年科技人才，真正實現由人力資源大國向人才強國轉變。
（作者：盧宇源，中國科學院長春應用化學研究所副研究員，中國科學院青年創新促進會應化所小組組長）