青椒須知，“年薪”與“年薪制”

　　我們可以看到，近兩年，越來越多的高校開始明確在年度高層次人才教職招聘公告中使用“年薪制”提法。這里要分兩種情況討論：對于帽子學者來說，年薪制一般等于“一人一議、一事一議”，這種靈活協議的方式目的是從外部引進人才，這一級別的年薪制無疑是含金量最高的，無須質疑它的真實性。而對于普通講師，年薪制意味著“打包萬物”的薪酬待遇，往往涵蓋五險一金、各類補貼、甚至年終獎。對比編制改革前后可知，部分仍在執行舊體制的高校，雖然每月工資幾千塊，但是有年終獎和科研績效，剛入校的青椒，七七八八加起來也過得去；而已經施行年薪制的高校，動輒幾十萬起，看起來多了不少，但實際上，這個預設的前提是，你完成了既定科研指標，否則平均下來還未必比前者月收入高，而且，年薪制是有期限的，有的學校可能只是頭一個聘期3-5年是年薪制，后面就是原先的幾千塊了，等于坐了一趟“過山車”，又回到了原點。所以，趁著改革過渡期，當學校給出“年薪制”和“按事業編制待遇發放”二選一的條件時，很多人還是愿意選后者，圖個安穩。

　　高校編制改革后，教職招聘的變化

　　1.聘用方式的變化

　　預聘-長聘制

　　最多2個3年合同期，非升即走

　　2.年薪制

　　教職崗位專人專用，摒棄“大鍋飯”

　　總體來說，未來全面執行“年薪制”是必然趨勢，它是編制取消后教職崗位專人專用的新型激勵方式，以后的大學老師，也要摒棄“大鍋飯”、鼓勵“多勞多得”了。至于博士后等科研“臨時工”，就要另當別論了……

　　“臨時工”別對年薪抱期望！

　　剛剛我們說到，年薪制作為一種分配制度，是對高層次人才教職崗位的專用方式。那么行政崗、專職科研崗又面臨怎樣的局面呢？一般來說，行政崗的工作人員薪酬發放不會受到編制改革的影響，由于沒有科研任務在身，基本還是拿崗位工資+職級工資，以及年底的部門績效獎勵。相比之下，爭議比較大的是博士后這類科研臨時崗位，年薪的水分需要警惕。有些博后招聘廣告赫然寫著“年薪稅后30萬”，看起來很是誘人。但恢復理性后細算一下，除掉基本工資，年終獎占了10萬左右，都仰仗于論文項目等科研指標完成情況，資源平平的博后，這10萬基本拿不到手。話說回來，但凡能達到這個水準，干嘛不去找教職呢？所以，天下不會掉餡餅，年薪的提法對于博士后等科研“臨時工”來講，意味著“高風險”。在決定是否入坑之前，一定要詳細問清楚要求，年薪構成中究竟“哪些是實際一定發，哪些是達到某些指標才發”，而不要被表面上畫的大餅所迷惑。在高校市場化的趨勢下，要認清現實，沒必要過度抱怨“黑操作”，不過多加留意、多方求證還是必要的。

　　嚴格來說，年薪制對于高校引進頂尖人才來說，確實是一種促進，對于站在“食物鏈”頂端、享受“滾雪球”資源的帽子學者來講，也是百利而無一害；但對于基數更大的青椒群體而言，科研資源、平臺等通通受限，年薪制意味著收入通道更窄了，心理壓力更大了，是否能實現真正的激勵作用，還不得而知。未來，想要收獲彈性足、差異化的薪酬激勵效果，除了年薪制，應該還有更多思路，以避免兩極分化的情況發生。比如，嘗試解決青年教師基礎性薪資漲幅小的問題，使其生活有基本保障，再根據個人能力去沖擊高年薪；再比如，允許并提供一些與教學科研相關的兼職創新創業機會，讓青椒提升職業視野和能力的同時，拓寬收入渠道。